Какие виды дисциплинарных взысканий? Порядок применения и обжалования.

1. Виды дисциплинарных взысканий
2. Где могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания?
3. Порядок применения дисциплинарных взысканий
4. доказательства
5. причины совершения
6. разновидность взыскания
7. Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания
8. Обжалование дисциплинарного взыскания
9. Обязательно лишение премии при дисциплинарном взыскании?
10. Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

[Toc] На каждого работника возлагается обязанность честно работать, четко и своевременно выполнять распоряжения владельца, соблюдать трудовую дисциплину, а также требований законодательства об охране труда.

Если же работник допустил нарушение трудовой дисциплины, работодатель может применить к нему один из предусмотренных законом видов «наказаний».

Виды дисциплинарных взысканий

Предусмотрены следующие дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу (КЗоТ):

1. выговор;
2. освобождение.

Данный список не является исчерпывающим, поскольку для отдельных категорий работников в законодательстве, положениях и уставах о дисциплине возможно закрепление других разновидностей.

Например, ст. 12 ЗУ «О дисциплинарном уставе органов внутренних дел Украины» предусмотрено более широкий их перечень. Так, согласно указанному нормативному акту, к дисциплинарным взысканиям относятся:

1. устное замечание;
2. замечания;
3. предупреждение о неполном служебном соответствии;
4. выговор;
5. строгий выговор;
6. понижение в специальном звании на одну ступень;
7. освобождение от должности;
8. увольнение из органов внутренних дел.

Похожие нормы содержит и ЗУ «О дисциплинарном уставе Вооруженных сил Украины», но с рядом особенностей. В частности, законом предусмотрена дифференциация возможных «наказаний» за нарушение служебной дисциплины в зависимости от звания нарушителя, а также некоторые характерные для сферы деятельности взыскания, например

• лишения очередного увольнения из места размещения воинской части;
• понижение в воинском звании на одну ступень;
• понижение в должности;
• освобождение от контрактной военной службы за служебного несоответствия тому подобное.

Интересно, что согласно ст. 88 ЗУ «О правовом статусе судей», к данной категории работников может быть застосованалише выговор, других вариантов не предусмотрено.

Зато процедура ее наложения затруднена и требует проведения целого дисциплинарного производства с последующим вынесением решения или Высшей квалификационной комиссией судей или Высшим советом юстиции (в зависимости от уровня суда, судья которого допустил нарушение дисциплины).

Где могут быть предусмотрены дисциплинарные взыскания?

Согласно п. 22 ст. 92 Конституции Украины, ответственность за совершение дисциплинарных правонарушений может быть предусмотрена исключительно законами Украины. То есть, никакие «местные» правила трудового распорядка и другие акты, кроме законов, не могут устанавливать меры дисциплинарного взыскания.

Очень популярны в последнее время стали штрафы, внедряют их частные предприятия.

Опоздал на работу? Штраф!

Отказался работать сверхурочно? Штраф!

Не выполнил план? Штраф!

Поспорил с начальником? Штраф!

Вариантов может быть много. Но иногда работодатель «заигрывается» к тому, что сумма взысканных таким образом сумм составляет почти половину заработной платы работника, «провинился».

Запомните! Штраф как вид дисциплинарной ответственности не может быть применен, поскольку не предусмотрен в трудовом законодательстве. Более того, работодатель, который допускает подобные нарушения законодательства может сам поплатиться штрафом от 30 до 100 необлагаемых минимумов доходов граждан, регламентированным ч. 1 ст. 41 КУоАП.

Работник может нести материальную ответственность только, если им нанесен материальный ущерб предприятию, которая стала следствием нарушения возложенных на такого работника трудовых обязанностей. И это надо знать.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

основания

Прежде чем наказывать, нужно выяснить, есть ли для этого основания. Сделать это можно, найдя ответы на следующие вопросы:

• Или осуществлен работником дисциплинарный проступок? Последний имеет место, если он виновен не выполнил свои трудовые обязанности, или они выполнены ненадлежащим образом.
• Должен работник в совершенном проступке? Особое внимание нужно уделить слову «должен», поскольку если в наличии уважительных причин совершения дисциплинарного правонарушения, вина нарушителя отсутствует, речи о проступок идти не может, а значит, и нельзя ответственности за него привлечь.
• Возбуждено работником его трудовые обязанности? Данный вопрос напрямую связано с предыдущим, поскольку, если работник не был ознакомлен работодателем с возложенными на него трудовыми обязанностями под расписку, доказать факт нарушения и виновного к нему отношение будет сложно.

  Кроме того, работодатель не имеет права требовать выполнения обязанностей, не предусмотренных трудовым договором, соответственно, если работник, например, откажется принести руководству кофе или сделать работу вместо другого нерадивого сотрудника, такой отказ не может повлечь за собой привлечение к ответственности.

• Есть совокупность юридических признаков, позволяющих применить дисциплинарное взыскание?

  Содержание рассматриваемого вида правонарушения, как и других, состоит из совокупности признаков:

  1. Субъекта, которым в данном случае выступает лицо, которое находится в трудовых правоотношениях с работодателем и допустила нарушение трудовой дисциплины.
  2. Объекта в виде внутриорганизацийного трудового распорядка.
  3. Объективной стороны, представляет собой совершение противоправного деяния в виде действия или бездействия, наступления вредных последствий такого деяния и наличие причинной связи между деянием и наступившими последствиями. При этом вред может быть как имущественным (потеря важных документов, повреждения техники, срыв сделки), так и организационной (опоздание, прогул).
  4. Субъективной стороны, характеризуюеться наличием виновного отношения работника к проступка. При этом вина может быть представлена ​​умыслом или неосторожностью.

  Если хотя бы один признак отсутствует, значит, отсутствует и факт совершения проступка.

• Ли пропущенные сроки наложения дисциплинарного взыскания? КЗоТ устанавливает срок со один месяц, который начинает свой ход непосредственно после обнаружения проступка. При этом не учитывается период, когда нарушитель находился отпуске или не работал в связи с временной потерей трудоспособности.

  КЗоТ установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее 6 месяцев после выявления проступка.

• Есть ли у должностного лица полномочия наказывать за нарушение трудовой дисциплины? В соответствии со ст. 147-1 КЗоТ, это может делать орган, уполномоченный принимать (выбирать, утверждать, назначать) данного работника на работу.

  Из этого правила есть исключение: работников, дисциплинарная ответственность которых предусмотрена уставами, положениями (например, военнослужащих, государственных служащих, работников органов внутренних дел и т.п.), могут также привлечь к ответственности за нарушение трудовой дисциплины высшие органы по отношению к органам, уполномоченным принимать на работу .

• Целесообразность наказание за вину. Если, например, сотрудник за долгие годы работы один раз опоздал на работу пусть даже без уважительной причины, работодатель вполне может прийти к выводу, что выносить ему выговор за это нецелесообразно с учетом прошлых заслуг и личности нарушителя.

доказательства

Установив факт совершения сотрудником нарушения трудовой дисциплины, работодателю следует его заактировать. Для этого собирается комиссия, состоящая, как правило, из трех человек, одним из которых является непосредственный руководитель нарушителя.

Состоит, например, акт об отсутствии работника на рабочем месте или о совершении иного проступка, который должен быть подписан каждым членом комиссии. Впоследствии этот документ будет подтверждением совершения проступка и при необходимости может быть использован в суде.

Хотя КЗоТ не требует составления подобных документов, в случае возникновения спора, без них доказать факт совершения правонарушения будет трудно, что может стать причиной признания примененного наказания неправомерным.

При этом важно, чтобы обстоятельства, изложенные в акте, соответствовали действительности. Нельзя заактировать прогул в то время как человек на 5 минут опоздала на работу, или отсутствие на рабочем месте в то время как работодатель умышленно не допускал работника к выполнению трудовых обязанностей.

причины совершения

Порядок наложения дисциплинарного взыскания, согласно ст. 149 КЗоТ предусматривает обязательное истребовании работодателем письменного объяснения от нарушителя. Потребовать объяснений также лучше в письменном виде, что будет подтверждением соблюдения указанной процедуры в случае судебного разбирательства.

Нужно учитывать, что совершение проступка по уважительным причинам освобождает от ответственности. Законодательно не установлен четкий перечень уважительных причин, например, отсутствия на работе, но таковыми могут быть признаны (приведем наиболее распространенные):

• сбои в работе автотранспорта;
• аварии, пожара, другие форс-мажоры;
• вызов в суд, правоохранительных органов;
• болезнь работника, прохождения им медосмотра, болезнь его близких родственников и тому подобное.

Чаще всего речь идет об обстоятельствах, не зависящих от работника и характеризуются отсутствием у последнего возможности повлиять на их возникновение и предотвратить их наступление.

Работодатель должен выяснить истинную причину совершения проступка, поскольку она непосредственно влияет на возможность или невозможность наложения взыскания.

Но и этого мало. Причины должны получить точную оценку, поскольку нет четких указаний о том, какие из них можно считать неуважительными, а какие - нельзя.

В случае возникновения спора верность оценки работодателем мотивов проступка будет рассматриваться судом. Поэтому в данном вопросе не стоит поддаваться эмоциям и идти «на принцип».

Это мешает адекватно оценивать ситуацию и может привести к вынесению необоснованного решения, что в свою очередь подготовит основания для его дальнейшего обжалования.

разновидность взыскания

Среди предусмотренных законодательством вариантов работодателю придется выбрать только один, поскольку за одно и то же правонарушение нельзя наказать дважды. При этом ему нужно будет учесть ряд факторов:

1. Степень тяжести проступка.
2. Форму вины (умысел / неосторожность).
3. Причиненный нарушением вред. Ее наличие или отсутствие.
4. Обстоятельства, при которых был совершен проступок.
5. Предварительную работу, заслуги, личность сотрудника.

Проанализировав все эти факторы, работодатель может вообще решить, что наказывать работника не нужно, ведь наказывать за проступкок или нет - это его право, а не обязанность.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

По итогам проведенных мероприятий, если уполномоченное лицо / орган пришла к выводу о необходимости наказания, выносится приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого прилагается:

Важно! Вынесение приказа обязательно, при этом о принятых мерах должно быть сообщено нарушителя под расписку.

То есть, если начальник делает подчиненному устный выговор (обратите внимание, что такого вида наказания за нарушение трудовой дисциплины в законодательстве нет), который никак и нигде письменно не закрепляется, считается, что взыскание на такого работника не наложен со всеми вытекающими.

Обратите внимание! Несоблюдение хотя бы одного пункта в процедуре влечет за собой возможность отмены вышеупомянутого приказа в судебном порядке.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Не согласны с приказом? Считаете его неправомерным? Работодатель злоупотребляет своими правами или нарушает ваши? Обжалуйте его решение!

Сделать это можно путем подачи заявления до

1. Комиссии по трудовым спорам (при наличии таковой на предприятии) в течение трех месяцев после того, как сотрудник обнаружил нарушения его трудовых прав. В данном случае - срок начинает исчисляться со дня получения уведомления о наложении взыскания под расписку.

   Комиссия рассмотреть такое заявление в течение 10 дней, после чего принимается решение путем голосования присутствующих на заседании членов комиссии.

   Принятое решение может быть обжаловано в судебном порядке в течение 10 дней после получения стороной спора выписки из протокола заседания комиссии или его копии.

2. Непосредственно в районный суд. В таком случае срок обжалования дисциплинарного взыскания также составляет три месяца. Рассматриваться трудовой спор будет в порядке гражданского судопроизводства, если правоотношения не подлежат рассмотрению по другому процессуальному закону (административном, например).

Успех «операции» по решению трудового спора судом на 50% зависит от того, насколько аргументировано и основательно составлен исковое заявление, есть ли правовые основания для обжалования действий работодателя.

Чтобы было понятнее, о чем речь, прикладываем образец искового заявления об обжаловании дисциплинарного взыскания, составленный для одного из клиентов адвокатов СфериПрава :

Обратите внимание, что использовать вышеуказанный документ как шаблон не рекомендуется, поскольку каждая ситуация индивидуальна и требует соответствующего к себе подхода.

Обязательно лишение премии при дисциплинарном взыскании?

Хотя сам по себе упомянутый вид ответственности никакого отношения к материальным благам нет, вынесения выговора сотруднику, как правило, влечет за собой лишение его премий, надбавок и других мотиваций в зависимости от перечня, предусмотренных на конкретном предприятии.

Соответственно, если работнику удастся обжаловать взыскания, он сможет требовать, чтобы ему выплатили указанные средства.

Согласно ст. 151 КЗоТ, поощрения к нарушителю (пока действует дисциплинарное взыскание) не применяются. Премия является видом поощрения, поэтому весь этот период она выплачиваться не будет.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

«Отмыться» от последствий наказания можно через год после его наложения при условии, что за это время не будет осуществлен новый проступок, за которым обязательно последует следующее взыскания со всеми вытекающими, в том числе и отсутствием поощрений.

Можно как-то сократить этот срок? Так, если больше не нарушать дисциплину и проявить себя в качестве добросовестного работника. При наличии данных факторов можно представить работодателю ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания досрочно.

Похожие

Комментарии